Penilaian kinerja adalah proses yang perlu dilakukan dengan cermat jika ingin mendapatkan hasil yang diinginkan. Banyak manajer melakukan evaluasi semacam ini terhadap karyawan mereka dari waktu ke waktu terutama karena ini merupakan tradisi atau persyaratan organisasi tetapi belum tentu karena dampaknya terhadap masa depan.
Namun, ada orang yang melakukannya untuk suatu tujuan tetapi dalam beberapa kasus cenderung menghadapi segudang tantangan di sepanjang prosesnya. Ada berbagai masalah penilaian kinerja yang sering dihadapi manajer. Masalah tersebut antara lain;
Beberapa Masalah dengan Penilaian Kinerja
1) Bandingkan/kontraskan kesalahan
Saat menilai karyawan, penting untuk tidak pernah membandingkan kemampuan mereka dan menggunakannya untuk membuat penilaian.
Setiap karyawan berbakat dengan cara mereka yang unik dan dengan demikian memiliki kekuatan dan kelemahan yang berbeda. Ketika Anda mencoba membandingkan atau membedakan kemampuan mereka, itu berarti Anda tidak akan mendapatkan ulasan yang adil karena berkinerja tinggi pasti akan membuat kinerja yang relatif rendah untuk tugas tertentu terlihat di bawah rata-rata, yang pada beberapa kesempatan tidak pernah terjadi.
Intinya adalah untuk memastikan bahwa Anda menilai setiap pekerja berdasarkan kinerja mereka berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan, secara individual.
2) Kesalahan kesamaan
Di setiap organisasi, beberapa karyawan memiliki kemiripan aspek yang berbeda dengan manajer. Sekarang beberapa manajer biasanya merasa mudah untuk memberi penghargaan tinggi kepada karyawan seperti itu dibandingkan dengan mereka yang menunjukkan perilaku atau pendapat yang berlawanan.
Sebagai seorang manajer, akan sangat penting untuk memastikan bahwa Anda melakukan penilaian karyawan Anda secara objektif dan mempertimbangkan keragaman yang harus dihormati, cobalah untuk melakukan proses penilaian berdasarkan kinerja dan hasil yang mereka berikan dan bukan terutama berdasarkan kesamaan/ketidaksamaan yang Anda miliki. .
3) Bias
Bias juga merupakan salah satu masalah penilaian kinerja yang sering dihadapi manajer. Faktanya, setiap orang memiliki bias terhadap seseorang atau sesuatu terlepas dari bagaimana kita menggambarkannya. Namun, sebagai seorang manajer, sangat penting untuk tidak membiarkan bias menghalangi cara Anda mendekati proses evaluasi kinerja.
Bias Anda dapat memanipulasi objektivitas penilaian, oleh karena itu penting untuk memastikan bahwa Anda menyimpannya sebanyak mungkin untuk memastikan bahwa Anda tidak mengkompromikan hasil temuan Anda. Bias juga dapat menyebabkan ketidakkonsistenan di antara karyawan yang berbeda mengingat bahwa elemen kunci untuk mencapai hasil terbaik dari penilaian adalah konsistensi.
Jika Anda tidak menyukai seseorang, tidak tepat menggunakan perasaan itu dalam membuat penilaian ulasan, itu tidak profesional.
4) Stereotip
Stereotip terkait erat dengan bias hanya dalam hal ini, Anda cenderung membuat penilaian berdasarkan pola pikir yang telah ditentukan sebelumnya terhadap ras, jenis kelamin, afiliasi politik, latar belakang agama, budaya, dan karakteristik karyawan tertentu.
Stereotip bermasalah saat menilai kinerja karyawan karena ini menyiratkan bahwa Anda hanya akan dapat memberikan penilaian berdasarkan apa yang Anda beri label pada grup yang serupa dengan yang dimiliki karyawan tersebut.
Yang perlu Anda ketahui adalah bahwa stereotip juga bisa positif atau negatif sehingga dapat memengaruhi penilaian Anda secara signifikan. Hanya ideal untuk melihat melampaui label dan mengevaluasi karyawan dengan menetapkan standar dan kinerja.
5) Efek Halo
Ini juga dikenal sebagai efek tanduk. Ini adalah situasi di mana Anda membiarkan perasaan positif atau negatif Anda terhadap seorang karyawan memengaruhi penilaian Anda dengan mudah. Penting untuk menilai setiap kriteria secara mandiri tanpa mengorbankan apa yang Anda rasakan terhadap karyawan tersebut.
Anda juga harus berhati-hati saat melakukan evaluasi penilaian sehingga jika Anda menyadari bahwa sebagian besar kriteria keluar dengan penilaian serupa, Anda harus berhenti dan memeriksa sendiri efek halo. Adalah fakta bahwa setiap karyawan akan selalu menggambarkan bidang-bidang tertentu sebagai kelemahannya dan bidang-bidang lain sebagai kekuatannya. Yang perlu Anda lakukan adalah memastikan bahwa Anda tidak mewarnai keseluruhan evaluasi dengan kesan tertentu
6) Efek kebaruan
Ini terutama tentang melakukan penilaian untuk waktu yang singkat sebelum itu terjadi. Seperti disebutkan sebelumnya, penilaian adalah kegiatan yang berlangsung terus menerus, yang berarti bahwa fokusnya tidak hanya untuk waktu yang singkat sebelum itu terjadi tetapi sepanjang tahun.
Di banyak organisasi, masalah dengan penilaian kinerja biasanya muncul ketika seorang manajer memutuskan untuk menentukan hasil dengan mendasarkan penilaian mereka pada apa yang telah dicapai seorang karyawan sebelum penilaian. Dalam hal ini, kedengarannya tidak adil bagi karyawan yang berprestasi selama ini tetapi kemudian disalahkan beberapa hari ke penilaian dan sebaliknya karena penilaian tidak akan dapat mengungkap realitas yang sebenarnya.
7) Kesalahan atribusi
Ini adalah salah satu masalah tersulit dengan penilaian kinerja . Ini melibatkan membuat keyakinan independen Anda tentang kemungkinan penyebab beberapa perilaku atau hasil dan membiarkan hal itu memengaruhi penilaian Anda.
Tidak pernah merupakan ide yang baik untuk mengembangkan asumsi tentang apa yang terjadi atau membuat karyawan berperilaku seperti yang dia lakukan dan kemudian menggunakannya sebagai dasar untuk meninjau proses penilaian. Ini hanya penting jika Anda tetap berpegang pada standar dan kriteria yang ditetapkan dan bagaimana kinerja setiap karyawan dibandingkan dengan standar tersebut. Ini hanya menjadi adil ketika karyawan dinilai berdasarkan kinerjanya sesuai dengan standar yang ditetapkan daripada gagasan yang terbentuk sebelumnya.
8) Kelonggaran dan kecenderungan Keparahan
Kesalahan ini biasanya muncul sebagai akibat dari kesalahan distribusi, yang menyiratkan bahwa penyebaran penilaian secara keseluruhan tidak sesuai dengan lonceng klasik. Ini berarti bahwa beberapa manajer terlalu lunak dan pada akhirnya akan menilai semua karyawan di atas rata-rata, yang lain akan memberikan rata-rata sedangkan yang lain akan memberikan di bawah rata-rata.
Pada kesempatan tertentu, hasil perlu mencerminkan kurva lonceng klasik di mana beberapa karyawan dinilai berkinerja tinggi; yang lain rata-rata sementara yang lain berkinerja buruk. Namun jika semua hasil penilaian terlihat serupa, Anda perlu memastikan bahwa seluruh ukuran kinerja diberikan pertimbangan yang memadai. Ini sangat membantu untuk memastikan bahwa penilaian yang adil telah dilakukan.
