Apa persyaratan dasar ketika Anda mempekerjakan seorang karyawan untuk organisasi Anda? Mereka menawarkan layanan kepada Anda, dan Anda membayar mereka untuk itu. Sesederhana itu. Pembayaran ini (dalam bentuk uang tunai atau non tunai) yang Anda berikan kepada karyawan Anda atas layanan mereka dikenal sebagai kompensasi.
Ini berbicara tentang pembayaran tunai atau non tunai yang diberikan perusahaan, organisasi, atau bisnis kepada tenaga kerja atau karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan untuk perusahaan, organisasi, atau bisnis itu.
Kompensasi seringkali lebih tinggi dari upah reguler yang ditawarkan kepada karyawan. Mari kita pahami garis tipis antara keduanya –
Perbedaan antara Upah Reguler dan Kompensasi
Upah reguler yang ditawarkan kepada Anda adalah jumlah hanya untuk pekerjaan Anda; itu tidak termasuk manfaat tambahan. Sebaliknya, total kompensasi yang ditawarkan kepada Anda mencakup gaji rutin Anda serta tunjangan tambahan seperti – komisi, lembur, asuransi, bonus, dll. Inilah mengapa total kompensasi Anda lebih tinggi dari gaji reguler Anda.
Ada hari-hari ketika organisasi Anda mungkin memerlukan layanan tambahan dari Anda. Karena upah reguler Anda tidak termasuk layanan tambahan ini, Anda akan mendapatkan pembayaran tambahan untuk ini. Ini diperhitungkan dalam total kompensasi Anda. Kita sering bingung tentang gaji dan kompensasi kita. Inilah perbedaan dalam bentuknya yang paling sederhana.
Kompensasi Anda mencakup manfaat tambahan berikut –
- Upah reguler (atau gaji)
- Bonus
- Komisi
- Upah lembur
- Asuransi dan tunjangan serupa lainnya
- Manfaat non tunai lainnya
Tidak sulit untuk memahami bahwa organisasi yang menawarkan lebih banyak hal ini akan menarik lebih banyak pencari kerja daripada organisasi lain. Tidak seorang pun akan bekerja untuk Anda secara gratis, dan jika Anda ingin membuat karyawan Anda tetap terhubung dan termotivasi terhadap pekerjaan, kompensasi yang Anda tawarkan akan memainkan peran penting.
Hukum yang berbeda untuk Kompensasi
Ada beberapa undang-undang untuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan.
Menurut Undang-Undang Standar Perburuhan yang Adil (FLSA), Anda harus mematuhi undang-undang upah minimum yang ditetapkan oleh otoritas saat memutuskan kompensasi untuk karyawan Anda.
Federal yang berbeda, serta undang-undang setempat, mengatur kompensasi. Oleh karena itu organisasi harus mematuhi mereka.
Organisasi menggunakan metrik yang berbeda untuk menentukan kompensasi bagi karyawan mereka.
Perlu dicatat bahwa semua karyawan belum tentu mendapatkan kompensasi yang sama meskipun gaji mereka mungkin sama.
Metrik untuk menentukan kompensasi
Tidak pernah mudah bagi organisasi mana pun untuk memutuskan kompensasi apa yang ideal bagi karyawannya. Menawarkan kompensasi yang rendah akan mengakibatkan kekecewaan bagi karyawan, dan mereka mungkin merasa tidak termotivasi untuk bekerja.
Selain itu, ada kemungkinan mereka dapat meninggalkan organisasi. Namun, menawarkan kompensasi tinggi secara terburu-buru dapat mengganggu keuangan perusahaan. Oleh karena itu, pemilihan kompensasi harus dilakukan dengan akurasi murni.
Metrik berikut dapat diikuti untuk menentukan kompensasi yang tepat bagi karyawan –
1. Riset pasar
Sebelum memutuskan apa pun tentang kompensasi karyawan, disarankan untuk melakukan riset pasar. Suatu organisasi harus meneliti bisnis lain apa yang membayar jenis karyawan yang serupa. Sangat penting untuk menentukan apa kompensasi yang ideal untuk pekerjaan tertentu.
Organisasi dapat merujuk ke banyak database online di mana kompensasi yang ideal untuk pekerjaan tertentu disediakan. Selain itu, disarankan juga untuk memeriksa kompensasi yang ideal untuk keahlian yang dimiliki karyawan Anda. Penting untuk mempertimbangkan bisnis yang mirip dengan bisnis Anda saat melakukan analisis persaingan.
2. Prestasi
Ini tidak diragukan lagi merupakan kriteria penting yang harus Anda cari sebelum memutuskan kompensasi untuk karyawan Anda. Jika karyawan Anda telah melakukan sesuatu yang luar biasa, maka karyawan tersebut harus dibayar lebih tinggi. Jika karyawan Anda sangat terampil dan memiliki pendidikan yang lebih tinggi, maka karyawan tersebut harus dibayar lebih tinggi.
Sangat penting untuk memahami nilai karyawan Anda, dan hanya Anda yang dapat memutuskan kompensasi yang tepat untuk mereka. Karyawan bergaji rendah seringkali lebih memilih untuk berpindah organisasi atau tidak memberi mereka persen persen saat bekerja.
3. Ketersediaan skill yang sama
Setiap organisasi menginginkan karyawan dengan keterampilan terbaik untuk semua departemen. Namun pada praktiknya, tidak semua karyawan memiliki tingkat keterampilan yang sama. Oleh karena itu, jika ada kekurangan tenaga kerja terampil, maka organisasi yang membayar lebih akan menarik mereka.
Ini akan membantu jika Anda mengetahui ketersediaan keterampilan yang sama di pasar. Jika ada kekurangan keahlian seperti itu, maka sebaiknya membayar lebih. Jika karyawan Anda tidak memiliki keterampilan yang sangat tidak biasa, maka Anda dapat memutuskan kompensasi mereka sesuai dengan harga pasar.
4. Keinginan untuk menarik dan mempertahankan karyawan
Jika organisasi tertarik untuk mempertahankan seorang karyawan, maka itu akan benar-benar membayar kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu, itu juga tergantung pada preferensi pribadi Anda. Selain itu, jika Anda ingin menarik karyawan yang bekerja di organisasi lain, Anda juga dapat menawarkan kompensasi yang lebih tinggi kepadanya.
5. Gaji sebelumnya
Jika seorang karyawan berganti pekerjaan, maka sebagian besar waktu, dia mencari kenaikan gaji. Oleh karena itu, Anda harus mempertimbangkan hal ini saat merekrut kandidat baru. Lihatlah gaji mereka di organisasi sebelumnya, dan kemudian memutuskan kompensasi yang tepat akan lebih mudah bagi Anda. Tidak ada gunanya membayar mereka gaji yang lebih rendah dari yang sebelumnya. Oleh karena itu, cobalah untuk mencocokkannya dengan memberi mereka kenaikan.
Anda juga harus mempertimbangkan keterampilan mereka selama ini. Sebagian besar organisasi menaikkan gaji karyawan mereka beberapa persen dari yang sebelumnya, tapi itu tidak selalu benar. Tentukan gaji karyawan Anda sesuai dengan keahlian mereka. Kegagalan untuk ini akan menyebabkan kekecewaan karyawan.
6. Anggaran
Last but not least, Anda harus selalu mempertimbangkan anggaran organisasi Anda sebelum membuat keputusan akhir tentang kompensasi. Anda perlu mencari tahu berapa banyak perusahaan Anda dapat membayar kepada karyawan. Anda harus mempertimbangkan pajak dan tunjangan lainnya saat memutuskan ini. Saat menawarkan kenaikan gaji, Anda harus mempertimbangkan anggaran perusahaan Anda.
7. Ambil umpan balik
Meskipun sebagian besar organisasi tidak menyukai metrik ini, sangat penting untuk menerima umpan balik dari karyawan Anda tentang kompensasi yang dibayarkan kepada mereka. Ini membantu dalam meningkatkan transparansi dan saling pengertian antara Anda dan karyawan Anda. Karyawan Anda yang memutuskan apakah dia senang dengan kompensasi atau tidak.
Di sini Anda harus mencatat bahwa Anda tidak perlu mengikuti umpan balik mereka secara membabi buta, tetapi masukkan penilaian Anda ke dalamnya. Anda tidak dapat membayar upah yang lebih tinggi secara langsung jika mereka memintanya. Cari tahu apakah itu umpan balik asli atau tidak.
Jadi, inilah metrik yang harus Anda ikuti saat memutuskan kompensasi karyawan Anda. Tidak pernah disarankan untuk terburu-buru mengambil keputusan; sebaliknya, penting untuk melakukan analisis yang tepat sebelum menyelesaikan kompensasi untuk karyawan Anda.
Komponen Kompensasi
Komponen yang berbeda dari sistem kompensasi adalah-
- Upah dan gaji
- Tunjangan
- Tunjangan sayang
- Tunjangan sewa rumah
- Tunjangan kompensasi kota
- Tunjangan transportasi/tunjangan angkutan
- Insentif dan Gaji Berbasis Kinerja
- Tunjangan dan prasyarat tambahan
Tujuan Kebijakan Kompensasi yang Baik
- Menarik staf yang cocok dan tepat
- Memiliki dan mempertahankan personel yang berkualitas
- Terdiri dari struktur penghargaan yang adil dengan hubungan gaji yang logis dan adil antara berbagai pekerjaan bernilai
- Mengelola struktur gaji untuk mencerminkan efek inflasi
- Memastikan bahwa penghargaan dan biaya gaji untuk menangani perubahan tarif pasar atau perubahan organisasi
- Menilai kinerja, loyalitas, tugas, dan kemajuan
- Mematuhi persyaratan hukum
- Mempertahankan tingkat kompensasi dan perbedaan yang ditinjau dan mengendalikan biaya gaji atau upah
Pikiran terakhir!
Memutuskan kompensasi bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan. Selalu ada risiko membayar lebih tinggi atau lebih rendah dari standar.
Selain itu, karyawan yang tidak bahagia tidak pernah menjadi kepentingan terbaik organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus memutuskan kompensasi karyawan dengan bijaksana.
Sesuai perspektif seorang manajer, paket kompensasi yang diberikan kepada karyawan perusahaan sangat penting bukan hanya karena biayanya mahal, tetapi juga penting sebagai alasan utama tenaga kerja atau karyawan bekerja untuk perusahaan, organisasi, atau perusahaan mana pun.
Apakah Anda masih bingung dengan konsep kompensasi? Apakah Anda juga ingin menyarankan beberapa komponen yang Anda anggap penting sebagai bagian dari paket kompensasi? Silakan berbagi pandangan Anda dengan kami di bagian komentar di bawah ini.
