Dampak yang berbeda berkisar pada praktik dalam bisnis, perumahan, pekerjaan, dan area lain yang berbeda yang secara terpisah atau berdampak negatif (meskipun tidak disengaja) sekelompok orang tertentu dari kelas yang dilindungi. Namun, aturan yang diterapkan oleh bos atau pemilik secara resmi tidak memihak dan netral.
Undang-undang hak-hak sipil pemerintah mempertimbangkan kelas yang dilindungi atas dasar ras, agama, warna kulit, status kecacatan, sifat jenis kelamin, asal kebangsaan, dll.
Diskriminasi di tempat kerja merupakan masalah yang umum dan dihadapi oleh karyawan dalam setiap budaya kerja. Terlihat bahwa metode dan korban diskriminasi dapat berubah sesuai dengan keadaan sosial dan budaya pada masa itu, tetapi kecenderungan itu terjadi di setiap tempat kerja.
Mengenai pekerjaan, dampak penghinaan akan terjadi jika individu dari kelas atau minoritas yang dilindungi mendapatkan pengambilan keputusan pekerjaan yang tidak menguntungkan atau diskriminatif lebih sering daripada pekerja nonminoritas lainnya.
Tindakan telah diambil berkali-kali untuk mengekang praktik-praktik diskriminatif ini dan menghukum pelakunya. Dengan waktu dan perubahan kondisi, undang-undang ini harus diubah. Dampak yang berbeda dikaitkan dengan salah satu undang-undang anti-diskriminatif tersebut. Mari kita bahas ini secara rinci-
Apa dampak yang berbeda?
Dengan kata sederhana, tindakan yang berbeda adalah diskriminasi yang tidak disengaja terhadap masing-masing karyawan.
Dampak yang berbeda adalah efek negatif dari kebijakan, aturan, atau sistem tertentu yang bekerja di suatu perusahaan. Namun, kebijakan tersebut seringkali terlihat netral dan terkesan tidak berdampak negatif.
Sebagai contoh, misalkan sejumlah karyawan dimintai pendapatnya mengenai perubahan dalam suatu sistem. Dalam mempertimbangkan pendapat, jika digunakan praktik-praktik yang mengabaikan atau menghilangkan pendapat minoritas tertentu, maka dikatakan telah terjadi dampak yang berlainan.
Pelanggaran Judul VII Undang-Undang Hak Sipil 1964 dapat ditunjukkan dengan menunjukkan bahwa praktik atau strategi di tempat kerja atau area lain memiliki dampak yang sangat tidak menguntungkan pada individu dari kelas yang dilindungi dibandingkan dengan anggota lain yang tidak termasuk dalam kelas yang dilindungi. .
Itulah mengapa teori dampak yang berbeda di bawah Judul VII melarang pemilik bisnis dan pemberi kerja- “untuk menggunakan praktik ketenagakerjaan yang netral secara wajah yang memiliki dampak merugikan yang tidak dapat dibenarkan pada anggota kelas yang dilindungi.
Praktik ketenagakerjaan yang tampak netral adalah praktik yang tidak terlihat diskriminatif; sebaliknya, itu adalah salah satu yang diskriminatif dalam penerapan atau efeknya.”
Bagaimana Dampak Berbeda Terjadi?
Dampak yang berbeda mungkin sering terjadi sebagai konsekuensi dari penggunaan praktik bisnis dan ketenagakerjaan yang tidak memihak yang tampaknya (dengan segala pertimbangan) adil dan setara tetapi ternyata tidak adil dalam implementasi atau hasil untuk kelas yang dilindungi.
Misalnya, saat memeriksa analisis skor kredit, jika agensi secara tidak sengaja mengaudit kandidat minoritas dari kelompok berpenghasilan rendah yang tidak pernah memiliki kesempatan untuk mengembangkan skor kredit yang baik, maka di sini terjadi dampak yang berbeda.
Apa saja perlakuan yang berbeda?
Istilah perlakuan berbeda sering dikaitkan dengan istilah dampak berbeda. Dengan kata sederhana, perlakuan berbeda adalah diskriminasi yang disengaja terhadap karyawan khusus individu.
Ketika beberapa kebijakan, aturan, atau sistem dibuat sedemikian rupa sehingga berdampak negatif pada individu tertentu, perlakuan berbeda dikatakan berbeda.
Jika kita kembali melihat contoh di atas, jika sambil mempertimbangkan pendapat, umpan balik dari kelompok individu tertentu sengaja diabaikan. Hal ini dikenal sebagai pengobatan yang berbeda.
Contoh Dampak Berbeda
Dalam sebuah wawancara, jika jawaban atas pertanyaan yang berbeda tergantung pada informasi tentang sorotan budaya yang cenderung tidak dimiliki oleh kandidat non-kulit putih, maka itu adalah dampak yang berbeda.
Diskriminasi semacam ini tidak disengaja, dan merupakan hasil dari standar umum.
Contoh Perlakuan Berbeda
Contohnya adalah masyarakat yang meminta anggotanya untuk tidak berhijab, karena mungkin ada beberapa anggota yang harus memakainya, maka aturan ini tidak akan memihak mereka. Diskriminasi semacam ini disengaja, karena pembuat aturan pasti tahu bahwa orang berhijab tinggal di sana, atau mungkin datang untuk tinggal.
Undang-undang federal tentang Dampak Berbeda
Ada hukum Federal di Amerika Serikat. Diskriminasi pekerjaan berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, orientasi seksual, identitas atau ekspresi gender, asal negara, agama, usia, status militer, upah yang setara, kehamilan, disabilitas, atau informasi genetik sangat dilarang.
Dampak berbeda dan perlakuan berbeda terhadap individu yang termasuk dalam kategori yang tercantum di atas sangat dilarang.
Semua hal di atas disebutkan terutama dalam Judul VII Undang-Undang Hak Sipil. Beberapa undang-undang antidiskriminasi lainnya juga menyebutkan hal yang sama.
Bagaimana cara membuktikan dampak yang berbeda?
Agar berhasil melawan kasus yang berbeda, karyawan harus menunjukkan bukti di depan pengadilan tentang bagaimana kebijakan/praktik yang tampaknya netral dari majikannya merugikan kelas yang dilindungi.
Untuk ini, karyawan dapat menggunakan kriteria objektif dan subjektif. Kriteria objektif mungkin persyaratan sosial, fisik, dan pendidikan. Kriteria subyektif dapat mencakup hal-hal seperti perlakuan diskriminatif selama wawancara atau saat memberikan kredit untuk tugas atau proyek tertentu.
Ketika kasus dampak yang berbeda diajukan terhadap majikan, dia dapat melawannya dengan menggunakan dua metode.
- Majikan dapat menantang bukti yang diajukan oleh karyawan. Dia dapat melakukannya dengan menargetkan statistik yang digunakan untuk membuktikan dampak yang berbeda dan membuktikannya salah atau curang.
- Jalan keluar kedua adalah membuktikan bahwa aturan atau kebijakan kontroversial itu diperlukan untuk bisnis dan terkait dengan pekerjaannya.
Namun, jika majikan memutuskan untuk menggunakan pembelaan terakhir, karyawan tersebut masih dapat memenangkan kasus tersebut. Yang harus dia lakukan hanyalah membuktikan bahwa pemberi kerja memusuhi dan bersikeras memilih untuk merancang kebijakan lain yang lebih baik dan tidak terlalu diskriminatif.
Kasus pertama Disparate Impact
Judul VII pertama kali berlaku pada tahun 1965. Kasus yang menyebabkannya adalah Griggs v. Duke Power Co., 401 US 424 (1971).
Ada diskriminasi terbuka terhadap orang Afrika-Amerika di pabrik Duke Power Company di North Carolina. Menurut kebijakan perusahaan, pelamar Afrika-Amerika hanya dapat dipekerjakan di departemen tenaga kerja. Gaji pekerjaan dengan gaji tertinggi di departemen ini lebih rendah daripada pekerjaan dengan gaji terendah di departemen lain perusahaan.
Setelah Judul VII menjadi undang-undang, perusahaan menggunakan perlakuan berbeda. Agar setiap karyawan dapat diterima atau dipindahkan ke departemen mana pun selain departemen tenaga kerja, mereka menetapkan beberapa persyaratan.
Pelamar harus memiliki ijazah sekolah menengah atas atau harus lulus dan mencetak angka bagus dalam dua tes IQ perusahaan. Pada saat itu, hanya 12 persen laki-laki Afrika-Amerika di North Carolina yang memiliki gelar sekolah menengah atas dibandingkan dengan 34 persen laki-laki kulit putih.
Juga, hanya 6 persen pelamar Afrika-Amerika yang berhasil lulus tes bakat perusahaan dibandingkan dengan 58 persen orang kulit putih. Menyalahkan prasyarat ini sebagai diskriminatif, tiga belas pelamar Afrika-Amerika menggugat perusahaan.
Mahkamah Agung, setelah persidangan, menyimpulkan bahwa persyaratan yang diajukan oleh perusahaan tidak mempengaruhi pekerjaan dan tidak masuk akal. Tidak ada karyawan yang perlu memiliki ijazah perguruan tinggi atau harus lulus tes IQ untuk unggul dalam pekerjaan perusahaan.
Prasyarat ini dengan demikian diberi label sebagai diskriminatif oleh pengadilan. Keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu tidak dapat diukur dengan tes IQ atau gelar sekolah menengah.
Hakim Ketua Berger, saat memberikan putusan, membandingkan persyaratan yang diajukan oleh perusahaan dengan “penawaran susu untuk bangau dan rubah dalam dongeng”, di mana makanan ditawarkan kepada individu lain dalam bejana yang tidak dapat digunakan.
Keluarga Griggs menangani masalah diskriminasi dengan mempertimbangkan faktor sosial, ekonomi, dan sejarah saat ini dan sejarah. Itu juga menangani masalah umum namun kompleks yang dihadapi oleh perusahaan bahkan hingga hari ini.
Analisis klaim dampak yang berbeda oleh Pengadilan
Keberadaan dampak yang berbeda dapat ditemukan sebagian besar dengan mempelajari statistik yang relevan. Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja umumnya memeriksa ‘aturan praktis empat per lima’.
Menurut aturan ini, jika tingkat seleksi kelompok yang dilindungi kurang dari 80 persen dari tingkat seleksi kelompok yang paling berhasil, maka hal itu dianggap sebagai bukti dampak yang berbeda.
Bagaimana cara menghindari klaim dampak yang berbeda?
- Pastikan bahwa semua prasyarat yang diajukan untuk suatu pekerjaan benar-benar terkait dengan persyaratan pekerjaan.
- Pastikan bahwa Anda merekrut karyawan dari lingkungan yang lengkap. Buka dan iklankan peluang ke banyak orang.
Cara Terbaik untuk meminimalkan Dampak dan Penanganan yang Berbeda
Untuk mengurangi kemungkinan menyebabkan efek yang berbeda, Anda dapat mengikuti praktik yang diberikan di bawah ini-
- Jadikan proses rekrutmen Anda, dan promosi meningkat secara adil dan konsisten untuk semua pelamar dan karyawan
- Latih semua penilai Anda untuk menggabungkan cara-cara evaluasi yang adil dan objektif
- Secara teratur periksa proses penilaian penilai untuk mengetahui apakah mereka dipengaruhi oleh bias sadar, bawah sadar atau tidak sadar
- Analisis hasil proses perekrutan kelas yang dilindungi untuk mengetahui terjadinya ketidakkonsistenan
- Dokumentasikan dengan hati-hati semua tindakan Anda untuk meminimalkan dampak yang berbeda untuk melindungi Anda dari tuduhan palsu. Sertakan alasan kenaikan gaji, promosi, dll. Dalam dokumen Anda
Pikiran Akhir!
Meskipun diperdebatkan bahwa gugatan dampak yang berbeda menjadi semakin tidak berhasil dari waktu ke waktu, ketentuan tersebut masih berhasil memastikan kesempatan kerja yang sama bagi semua orang.
Ini pasti, salah satu praktik terbaik yang membantu organisasi dengan sengaja menggabungkan strategi untuk memastikan sistem yang adil bagi semua orang, sehingga mereka tidak terlibat dalam diskriminasi yang tidak disengaja dengan cara apa pun yang memungkinkan.
Apa pendapat Anda tentang pentingnya undang-undang untuk mencegah dampak yang berbeda?
