Kerangka kerja kompetensi didefinisikan sebagai model yang menempatkan tanggung jawabnya pada keunggulan kinerja dalam suatu organisasi atau industri. Ini mencakup berbagai kompetensi, metode kerja, karakteristik, dan fitur untuk posisi tertentu.
Kerangka kompetensi digunakan dalam perencanaan SDM, manajemen kinerja, pengembangan karir, tujuan seleksi, penilaian pelatihan, manajemen bakat, dan praktik rekrutmen. Ini adalah anugerah bagi organisasi karena membantu mereka mengoordinasikan strategi dan visi bisnis secara efektif.
Apa itu Kerangka Kompetensi?
Setiap organisasi berbeda dari yang lain, bahkan jika itu milik industri yang sama. Mereka mencari kompetensi yang berbeda seperti kepribadian, pengetahuan, atribut, keterampilan, dll. Dan dengan demikian membuat model kerangka kerja kompetensi versi mereka tergantung pada kebutuhan mereka.
Kompetensi intilah yang menentukan, sebagian besar, persyaratan pengembangan dan fungsional sumber daya manusia.
Kerangka kompetensi dianggap sangat berguna karena menawarkan transparansi pada perilaku yang diinginkan dalam suatu organisasi.
Model kerangka kerja kompetensi membantu organisasi untuk mendefinisikan dan mengukur keterampilan seperti kolaborasi dan kepemimpinan sehingga karyawan dapat memperluas keahlian mereka jika diperlukan.
Ini menstandarkan kompetensi inti sehingga karyawan memiliki pemahaman yang jelas tentang bagaimana kompetensi tersebut terbukti bermanfaat bagi karyawan serta organisasi secara keseluruhan. Kerangka kerja kompetensi adalah alat yang membantu karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka dan mencapai kesuksesan.
Mengembangkan kerangka kompetensi diperlukan karena alasan berikut
- Ini membantu menentukan kesuksesan dalam peran tertentu
- Penting untuk mengukur keberhasilan dalam peran tertentu
- Ini membantu untuk menetapkan ekspektasi untuk semua karyawan baru di organisasinya
- Perlu untuk mempekerjakan tenaga kerja yang kompeten
- Ini membantu mengevaluasi kinerja karyawan
- Hal ini diperlukan untuk mempersiapkan tenaga kerja untuk kemajuan masa depan
- Perlu untuk mengidentifikasi kesenjangan dalam kompetensi
Berbagai jenis kerangka kompetensi
Berbagai jenis model kerangka kompetensi adalah
- Kompetensi Inti
Sebagian besar organisasi, tidak bergantung hanya pada satu kompetensi inti; alih-alih mengandalkan juga pada industri yang dimilikinya serta persyaratan dan tugas khusus yang terkait dengan pekerjaan itu.
Kerangka kompetensi inti mencakup area tertentu di mana organisasi ingin mencapai keunggulan kompetitif. Ini juga berisi keterampilan yang diperlukan yang harus dimiliki semua karyawan.
Itu bervariasi di setiap organisasi dan sebagian besar tergantung pada filosofi dan nilai-nilai organisasi itu. Itu juga tercermin melalui karakteristik unik dan kekuatan perusahaan itu.
- Kompetensi Perilaku
Soft skill yang membantu seseorang untuk mendapatkan kesuksesan dalam peran khusus mereka dalam suatu organisasi disebut sebagai kompetensi perilaku. Ini mencakup kekuatan dan kelemahan karyawan yang bekerja di suatu organisasi, bersama dengan kualitas pribadi seperti pemikiran kritis, keterampilan analitis, dan ketegasan.
Ini harus diidentifikasi dalam konteks terukur dan spesifik, karena merupakan dasar penting untuk wawancara penilaian tahunan. Kompetensi perilaku membantu memvalidasi pengembangan bakat dan memainkan peran penting dalam rekrutmen, perencanaan pribadi, dan pengembangan.
- Kompetensi Fungsional
Hal-hal teknis yang secara eksplisit berkaitan dengan pekerjaan disebut sebagai kompetensi fungsional. Ini menggambarkan perilaku dan keterampilan yang dibutuhkan agar seorang karyawan menjadi top performer dalam posisi pekerjaannya.
- Kompetensi kepemimpinan
Kompetensi yang dibutuhkan untuk peran manajemen dan pengawasan disebut sebagai kompetensi kepemimpinan. Ini diterapkan untuk semua posisi pekerjaan yang mengharuskan seorang karyawan untuk memimpin karyawannya.
Kompetensi kepemimpinan meliputi kemampuan membuat keputusan dan keterampilan kepemimpinan.
- Kompetensi organisasi
Kompetensi inti perusahaan, serta budaya, nilai-nilai, misi, dan visinya, adalah yang menjadi kerangka dasar agar pekerjaan di perusahaan itu dapat dilakukan secara efisien.
Ini disebut sebagai kompetensi organisasi.
Bagaimana mengembangkan kerangka kompetensi?
Ambil langkah-langkah berikut dalam mengembangkan model kompetensi-
- Tentukan tujuan
Sangat penting untuk menjelaskan dalam proses pemikiran Anda tentang alasan pembuatan kerangka kompetensi. Cari tahu manajer atau departemen mana yang akan menggunakan kerangka kompetensi.
Apakah itu khusus untuk menentukan kenaikan gaji, atau dibuat untuk mempekerjakan karyawan baru, atau karena alasan lain merupakan pertanyaan kritis yang perlu dijawab sebelumnya. Konteks adalah jiwa dari kerangka kerja, jadi tentukan tujuan jika Anda sedang mencari cara untuk mengembangkan kerangka kompetensi.
- Tentukan proses yang cocok
Satu organisasi sangat berbeda dari yang lain, dan apa yang berhasil untuk satu mungkin tidak bekerja secara efektif untuk yang lain. Sebagian besar proses panjang dan memakan waktu, dan menjadi perlu untuk memahami proses mana yang cocok dan bermanfaat bagi perusahaan Anda.
Ini juga harus dirancang sebagai model yang fleksibel untuk mengakomodasi perubahan di masa depan. Tentukan proses yang tepat jika Anda sedang mencari cara untuk mengembangkan kerangka kompetensi.
- Kumpulkan informasi yang diperlukan
Langkah selanjutnya adalah salah satu yang paling penting karena Anda perlu melakukan penelitian menyeluruh sebelum melakukan tugas membuat kerangka kerja yang layak. Tidak mungkin untuk mengetahui persyaratan dari setiap profil pekerjaan, jadi kenali sumber yang dapat membantu Anda.
Kumpulkan informasi yang diperlukan dari orang-orang yang memahami setiap peran jika Anda sedang mencari cara untuk mengembangkan kerangka kerja kompetensi. Sangat penting untuk menghabiskan waktu dan upaya untuk analisis kompetensi sehingga Anda dapat membuat struktur yang spesifik untuk organisasi Anda. Anda dapat melakukannya dengan
- Mengamati – Amati semua peran di perusahaan dengan rajin dan buat catatan agar Anda bisa merujuknya nanti
- Mengobrol dan berkomunikasi – Berbicara dengan masing-masing karyawan serta anggota tim dan mengidentifikasi kompetensi yang mereka anggap paling penting dan membantu mereka mencapai kesuksesan yang diinginkan. Mengobrol dan bercakap-cakap dengan karyawan yang terlibat dapat memperjelas pemikiran Anda sehingga Anda dapat membuat kerangka kompetensi yang terbukti bermanfaat bagi setiap pemangku kepentingan.
- Tetapkan kompetensi inti – Pertahankan fokus Anda pada perilaku dan keterampilan para pemain terbaik. Sudah saatnya untuk menetapkan apa saja kompetensi inti dalam organisasi dan bagaimana tenaga kerja dapat berkontribusi sehingga dapat diselaraskan dengan sempurna dengan filosofi dan budaya kerja perusahaan.
- Tetapkan kompetensi khusus pekerjaan – Apa saja kompetensi khusus pekerjaan yang dibutuhkan untuk bekerja dengan baik adalah pertanyaan penting yang harus dijawab sebelumnya. Ingat kompetensi harus mencerminkan perilaku dan keterampilan peran yang dibutuhkan
- Bangun kompetensi kepemimpinan – Pertahankan fokus Anda pada keterampilan dan kemampuan unik yang diperlukan di tingkat manajemen senior dan eksekutif.
- Cari berbagai cara – Jangan bergantung pada informasi pada satu sumber. Carilah berbagai metode misalnya survei dan kuesioner karena dapat menghasilkan hasil yang sangat baik dalam beberapa kasus
- Finalisasi daftar kompetensi – Bersikaplah realistis saat mengatur temuan Anda. Persempit daftar dengan menghilangkan kompetensi yang tidak jelas dan dibuat-buat sehingga Anda dapat menghindari serbuan kandidat yang tidak cocok untuk posisi pekerjaan apa pun. Ini adalah waktu untuk menyelesaikan daftar kompetensi yang akan membantu karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Pastikan untuk memvalidasi daftar dengan semua pemangku kepentingan yang terlibat untuk memastikan semua kebutuhan organisasi terpenuhi di setiap tingkatan.
- Analisis – Cari perilaku spesifik yang Anda buat kerangka kerja kompetensi dan buat daftar berpoin dari perilaku granular
- Buat kerangka kerja
Ini adalah tahap di mana Anda akan mengembangkan model kompetensi. Anda memiliki catatan dan informasi tentang setiap aspek pekerjaan dalam organisasi. Ini adalah waktu untuk mengelompokkan semua perilaku dan tanggung jawab yang terperinci ke dalam perilaku yang serupa.
Lihatlah setiap peran dan ciptakan kompetensi sebanyak yang menurut Anda diperlukan untuk peran khusus itu.
Pastikan Anda mengatur proses kerangka kompetensi jika Anda mencari cara untuk mengembangkan kerangka kompetensi dengan sukses.
- Menerapkan kerangka kerja
Tahap akhir dari pengembangan kerangka kompetensi adalah mengimplementasikan kerangka kerja yang telah Anda buat dengan banyak usaha dan kerja keras. Lihatlah tujuan Anda dalam mengembangkan struktur dan jelaskan kepada tenaga kerja mengapa struktur itu berasal.
Sebutkan apa yang ingin Anda dan organisasi capai melalui model kompetensi ini dan bagaimana hal itu dapat bermanfaat bagi semua orang yang terikat dengannya. Ini adalah waktu untuk membuat karyawan sadar akan tujuan akhir kerangka kerja. Tunjukkan kepada semua orang bagaimana model bekerja, apa tujuan dari kompetensi, dan tentang pelatihan yang akan diberikan sehingga alat yang ampuh ini dapat membantu semua orang.
Inilah saatnya untuk memberi tahu karyawan tentang kerja keras yang dilakukan untuk menciptakan alat yang dirancang khusus untuk organisasi dan karyawan mereka.
Setelah karyawan menerima model ini, itu akan membuat proses implementasi menjadi lebih mudah. Yakinkan mereka tentang niat baik dan manfaat profesional untuk menjaga semua orang tetap di dalamnya.
Manfaat kerangka kompetensi
Manfaat kerangka kompetensi dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut-
- Kerangka kompetensi bermanfaat bagi organisasi karena memberikan arahan yang sangat dibutuhkan tenaga kerja sehingga mereka dapat menyelaraskan tujuan mereka dengan tujuan organisasi.
- Kerangka kompetensi bermanfaat bagi tenaga kerja karena membantu mencapai kinerja yang diinginkan
- Kerangka kompetensi bermanfaat karena meningkatkan komunikasi antara manajemen dan karyawan
- Kerangka kompetensi terbukti produktif bagi organisasi karena berorientasi pada tujuan dan hemat biaya
- Kerangka kompetensi bermanfaat karena membantu untuk memilih dan mewawancarai hanya kandidat yang mungkin berhasil dalam posisi pekerjaan
- Kerangka kompetensi bermanfaat bagi departemen SDM karena membantu mereka untuk mendapatkan pemahaman lengkap tentang keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan seluruh tenaga kerja yang bekerja di organisasi.
- Kerangka kompetensi bermanfaat bagi SDM serta departemen pelatihan karena membantu mengidentifikasi berbagai kebutuhan dan persyaratan karyawan yang terkait dengan pembelajaran dan pengembangan lebih lanjut. Ini memastikan bahwa peluang yang terkait dengan pelatihan dan pengembangan terbaik sejalan dengan kebutuhan organisasi
- Kerangka kompetensi bermanfaat bagi organisasi karena mendorong karyawan untuk memiliki perilaku dan keterampilan mereka yang diperlukan dari mereka untuk memenuhi peran mereka dengan sukses.
- Kerangka kompetensi bermanfaat bagi organisasi karena memberdayakan mereka untuk melacak keterampilan yang dimiliki karyawan.
- Kerangka kompetensi bermanfaat karena menyediakan sistem yang adil dan konsisten untuk evaluasi kinerja.
- Kerangka kompetensi bermanfaat bagi karyawan karena memberi mereka wawasan yang lebih mendalam tentang keseluruhan strategi organisasi, departemen, dan tim mereka. Ini meningkatkan motivasi dan keterlibatan karyawan ke tingkat yang tinggi
- Kerangka kompetensi bermanfaat karena memberikan dasar untuk umpan balik yang konstruktif
- Kerangka kompetensi bermanfaat bagi organisasi selama perekrutan karena kerangka kerja yang terdefinisi dengan baik dapat membantu dalam pengembangan lowongan pekerjaan
- Kerangka kompetensi bermanfaat selama penilaian kinerja karena memberikan daftar keterampilan dan perilaku yang diperlukan untuk menilai karyawan pada saat peninjauan kinerja.
- Kerangka kompetensi bermanfaat dalam pengembangan jalur karir seorang karyawan karena menjelaskan karakteristik dan keterampilan yang dibutuhkan untuk peran tersebut, mengakui keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan lanjutan dan mengidentifikasi tolok ukur yang dapat dicapai untuk kemajuan ke atas.
- Kerangka kompetensi bermanfaat karena membantu mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dan menutupnya secara efektif. Ini juga mengakui peluang peningkatan keterampilan bagi karyawan dan mengukur organisasi yang menawarkan dukungan penuh kepada karyawan mereka.
- Kerangka kompetensi bermanfaat karena membantu dalam perencanaan suksesi. Ini menawarkan kerangka kerja yang layak yang dapat membantu dalam transfer pengalaman, keterampilan, dan pengetahuan kritis sebelum suksesi. Ini memberikan pendampingan, pembinaan, dan pelatihan sehingga calon siap untuk transfer keterampilan.
Kekurangan
Kerugian dari kerangka kompetensi dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut-
- Kerangka kerja kompetensi membutuhkan terlalu banyak detail, dan sifat spesifiknya bertentangan dengan itu. Terkadang menjadi sulit untuk dikembangkan dan lebih sulit untuk dipertahankan.
- Dengan membuat kerangka kompetensi, organisasi mendorong semua karyawan untuk posisi pekerjaan tertentu untuk berperilaku dengan cara yang sama. Dalam bahasa yang sederhana, mereka membuat klon dan tidak ada yang lain
- Kerangka kompetensi tidak membantu organisasi untuk mengikuti perubahan lingkungan dengan cepat.
Kesimpulan
Kerangka kompetensi adalah salah satu cara terbaik untuk membantu karyawan dan, pada gilirannya, organisasi dalam mencapai kesuksesan. Ini dianggap sebagai alat yang berharga untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan serta kesenjangan dalam model bisnis.
Gagasan di balik mengembangkan kerangka kerja kompetensi adalah menemukan orang yang kredibel untuk mengisi kesenjangan tersebut. Tidak diragukan lagi, ini adalah proses yang memakan waktu, tetapi imbalannya lebih dari cukup karena organisasi telah lebih memberdayakan karyawan daripada sebelumnya.
